《高效招聘与面试》+《中层经理管理能力提升》

《中层经理管理能力提升》 The Improvement of Management Capabilities 《高效招聘与面试》 Efficient recruitment and interview
《中层经理管理能力提升》 【2021年07月15-16日 北京】【2021年07月29-30日 成都】 【2021年08月19-20日 广州】【2021年08月26-27日 深圳】 【2021年10月14-15日 上海】【2021年11月04-05日 苏州】 【2021年07月23-24日 杭州】 【4580元/人】 课程概述 第一部分优秀管理者的素质模型和管理者的角色认知-帮你实现管理者的心理定位 一、优秀管理者的素质模型---给学员树立优秀管理者的标杆，对照自己，找出差距 1. 讨论：优秀管理者的素质模型 2. 素质与能力的关系 3. 业务骨干、普通管理者与优秀管理者之间的差距 4. 什么样的管理者才是称职的 5. 如何认识和改变"差不多"的观念 6. 案例：区分"尽力而为"与"竭尽全力" 二、重新理解管理的涵义、优秀管理者的角色认知 1. 管理的真正涵义是什么 2. 管理者应该有的使命感、目标感、责任感 3. 现场测试：你是否具备管理者应有的意识 4. 从优秀员工、业务骨干到优秀管理者的五个转变 5. 优秀管理者的正确角色与错位角色 6. 职业化意识：从本色演员到职业演员的过渡 7. 管理者的新理念--仆人式领导 8. 五级领导人的特征 9. 企业发展到不同阶段对中层管理人员能力的不同要求 10. 中层管理者在企业中所处的位置和应起的作用 11. 互动游戏：从游戏中看中层管理者的常见问题，清晰中层的角色、作用和责任 第二部分 管理者的应具备的心态---正面积极与主动负责是管理者最重要的两个心态 一、 正面积极：面对挫折，绝不抱怨，迎接挑战 1. 案例分享：优秀企业家的心态 2. 做发光体，不做黑洞 3. 情绪管理的方法：6秒钟情商 4. 案例分析：员工A和员工B的区别 5. 正面逻辑与负面逻辑 6. 视频欣赏：积极人生的典范 二、 主动负责：不要表面上负责，要对团队结果负责 1. 小组讨论：新员工入职后三种情况的责任划分 2. 表现负责任 OR 真正负责任 3. 案例分析："库管发货"中该批评谁、表扬谁？ 4. 故事分享：勇于担当、负责任后的结果 5. 评价真正负责任的标准：有利于组织的终极目标的实现 第三部分 管理者的管理技能 一、系统思考能力---帮你学会对部门工作做系统铺排，有序开展，步步为营 1. 作为管理者应具备的全面系统的思维结构 2. 系统思考的三个方面 3. 科学方法的六步骤 4. 案例讨论：面对部门工作目标，或一项重要任务，如何通过系统思考做整体铺排 二、目标计划时间管理---帮你学会设定目标，铺排计划，合理利用时间的方法 1. 目标管理SMART原则 2. 计划分解到可执行的5W2H方法 3. 目标计划管理跟踪工具---甘特图的应用 4. 管理的不断改善---PDCA循环 5. 高效时间管理的20个方法 6. 案例分析：一个计划实施无效的问题根源在哪里 三、团队建设与指挥授权---让你带出优势互补、高效的团队 1. 优秀团队的特征 2. 组织的四层次---执行力中常被忽视的重要层次 3. 团队内如何做到人岗相配，优势互补，人力资源最大化 4. 组织内上下级指挥汇报系统的五原则 5. 授权的四种类型---区分哪些工作需要授权 6. 授权的五个要素 7. 案例讨论：授权中常见的六种误区 8. 有效授权的七个层次 9. 案例讨论： 上司交给下属任务，下属为何无从下手？ 四、培养员工---让你不但自己会做，还能教会员工，把你的下属培养起来 1. 员工表现的冰山原理 2. 管理者培养下属时应有的心态定位 3. 四种员工（有心无力，有力无心，有心有力，无心无力）的培养重点 4. 三种方式培养的关键点：OJT(岗上培养)+ OffJT（集中培训）+SD（自我启发） 5. 如何制定培育计划 6. 互动练习：岗上指导的五个步骤 7. 工作中教导的六个时机 8. 新员工培训的六个要点 9. 案例分析：学员在实际培养员工方面所遇到问题的现场解答 五、员工激励—让员工从"要我干"到"我要干"，打造自动自发的高意愿团队 1. 激励的心理学原理：刺激—需求—行动 2. 激励理论：XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论 3. 激励中的常见误区 4. 不同层次员工的不同需求 5. 工作中激励的十种方式 6. 案例讨论：如何让员工积极、高意愿地接受公司的挑战性任务 六、沟通与协调---帮你掌握沟通方法，让团队减少内耗，协同一致完成目标 1. 案例分析：沟通中常见现象及障碍点 2. 达成良好沟通应该具备的四大心态 3. 沟通中常见四大误区 4. 沟通中应掌握的十点人性 5. 沟通中应掌握的十点方法 6. 与上司沟通的五个要点 7. 与下属沟通的五个要点 8. 跨部门沟通的难点分析及五部解决方案。 9. 如何转化批评为鼓励，如何利用欣赏让员工更好发挥特长 10. 对不同性格人如何调整沟通风格以达到沟通目的 11. 案例讨论：企业中常见的主管与下属冲突问题的解决 12. 现场解决客户实际工作中存在的沟通难题 七、执行与控制---帮你加强过程控制，提高执行力，确保目标的实现。 1. 执行中的常见八大误区分析 2. 如何从心态上提高执行力 3. 如何从行为习惯上提高执行力 4. 如何从制度的制定与执行上提高执行力 5. 控制三环节：事前（预测问题）、事中（解决问题）、事后（例外事件例行化） 6. 案例分析：从"质量事故"和"计划拖延完成"看，如何进行过程控制，以避免死后验尸  第四部分 领导力素质提升—让管理者拥有影响力，带出一个有凝聚力战 斗力的精英团队 1. 领导力之道 & 领导力之术 2. 领导与管理的五大区别 3. 领导的软权力与硬权利 4. 提升个人影响力的九个方面 5. 领导的四种类型 6. 情境领导：针对不同任务、不同员工的状况，调整领导风格 7. 九型领导：针对不同性格的员工，调整领导风格 8. 教练型领导的核心："人"的问题解决了，才能从根本上解决"事"的问题 9. 角色扮演：针对四种员工做领导风格的调整 10. 视频分析：从一段视频感悟，何为领导的魅力 讲师简介 何老师 中层管理技能、中层领导力、中层执行力训练专家 曾任500强企业集团高管经历 香港城市大学、中国人民大学、厦门大学特聘讲师 中国人民大学工商管理（MBA）硕士研究生，从事企业管理二十年，曾任500强企业集团高管，有丰富的企业内训培训经验，近年来专注中层干部综合素质的提升，基于多年的实战管理经验，近几年已在国内知名企业做中层管理技能、中层领导力、团队执行力、有效沟通等方面的培训，是典型的实战派讲师。 主讲课程： 《中层管理技能(MTP)》、《中层"顾问+教练"型领导力提升》、《中层提高执行力的八大关键》、《有效沟通与跨部门协作》、《员工职业化心态与素质提升》、《高绩效团队的建设与打造》、《高效能人士的七个习惯》、《目标制定与执行到位》、《8090后员工管理》	《高效招聘与面试》 【2021年08月12-13日上海】 【2021年07月22-23日北京】 【2021年08月06-07日深圳】 【4580元/人】 课程概述 单元一、招聘面面观 招聘定位：要人后事  ｰ完美的候选人是很难找到的，因此，选什么样的人和如何把人组合到一起更重要 ｰ招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的，担心自己被强的候选人取而代之。所以，招聘工作要确立跨两级的概念 经历分享：发生在身边的招聘故事 ｰ分享成功的/体验好的面试经历，总结成功要素 ｰ分享失败的面试经历，反思失败原因以及招聘失败造成的代价 现场投票：招聘困惑 招聘成功关键要素总结： ｰ选择正确的维度和方法评估候选人 ｰ训练有素的面试官 ｰ正确管理选才系统和招聘流程 单元二、评价模型 故事讨论：盲人摸象的启示 人才评价标准讨论 企业需要什么样的人，评价一个人要从哪些维度考虑 面试时最看中的有哪些？面试一位候选人，我会从哪些维度进行提问和评估 六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景 ｰ有没有（关键经历） ｰ知不知（知识技能） ｰ能不能（能力） ｰ久不久（潜力） ｰ合不合（个性） ｰ愿不愿（动力适配性） 六维人才评价体系内，能力是人才战略核心支撑点 单元三、岗位画像 招聘盘点 基于公司战略解码下的人才缺口盘点 岗位画像模拟 以某一模拟岗位为例，完成岗位画像建模 ｰ岗位职责澄清，以及需要考虑的维度与方法 ｰ围绕该岗位职责，完成该岗位的六维人才标准画像，为招聘面试方法提供基础 有没有（关键经历）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历 知不知（知识技能）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识 能不能（能力）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的能力素质 久不久（潜力）：研究表明，高潜力人才中，九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此，识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具，并提出高潜力人员突出表现的特质 合不合（个性）：借助PDP测评工具，总结该岗位优秀人员的个性特质，在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆，提高提高招聘的有效性和准确性 愿不愿（动力适配性）：是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感，课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨 成果总结 单元四、招聘流程 招聘选才系统 4S招聘选才系统介绍 是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定 由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统，系统各环节环环相扣 招聘全景图 全面梳理涉及招聘的各个环节，包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心 单元五、面试方法结构化行为面试法：评能力、判经验 高绩效行为是面试甄选的第一个关键 结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性，被广泛应用于招聘 ｰ什么是结构化行为面试 ｰ结构化行为面试是基于什么样的前提假设 ｰ结构化行为面试主要特征、工具优缺点 ｰ结构化行为面试如何评估能力的示范 ｰ结构化行为面试提问技术介绍 反思式面试法：潜力 高潜力是面试甄选的第二个关键 ｰ反思式面试法工具介绍 ｰ围绕"我们到底寻求什么样的信息"深入提问的步骤 ｰ反思式面试法的提问设计示范 寻找高产区：事件定锚 找到高绩效行为的高产区，关注经验和经验的丰富度 ｰ学习高产区通常发生的场景 ｰ演练：在示范简历中查找高产区并设计问题 3W法：动力适配性 ｰ根据模拟岗位的动力适配性设计提问 ｰ基于本模拟岗位的动力适配性要求，包装公司和团队并向候选人介绍 总结：六维人才标准下，面试问题梳理一览表 单元六、演练点评 时间布局及参考话术 如何把握面试节奏 ｰ控制应征者提供资料的步伐 ｰ把讨论带到主题的范围 ｰ避免误解资料 ｰ有效地控制时间，确保完成面谈的每一部分 模拟岗位的面试实战 ｰ分析模拟简历，完成高产区事件查找并适当调整面试问题 ｰ实战演练：时间安排、角色分工 ｰ观察员的任务及反馈要求 ｰ演练结果分享：是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握 面试技巧点评与反馈 单元七、雇主品牌传播 什么是雇主品牌 研讨：在招聘中如何传递雇主品牌 ｰ在面试中，我们反对什么，我们倡导什么 ｰ面试中哪些行为影响雇主品牌传播 总结：招聘中传递雇主品牌的"四化"策略 相关法律要素考虑 ｰ招聘信息发布的法律风险（禁止就业歧视） ｰ录用通知制作规范与合规 ｰ招聘入职环节法律风险 视频讨论与要点梳理：结构化行为面试 讲师简介 沈老师  法学硕士，多项测评认证师，中级经济师/政工师，大学生公益辅导师，三级心理咨询师 先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位 近20年从业经历，10多年团队管理经验，6年人力资源负责人，3年企业大学负责人 主导人力资源体系规划、筹建和运营企业大学、管理数百名领导力内训师、搭建企业测评中心、人才梯队及培养、主导素质模型建模、企业知识库管理及大学生职业规划等项目 测评认证：DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证；光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证；美国领导特质分析系统PDP认证；北森测评专家认证 企业内训：测评类课程（PDP等测评工具解读及职场沟通技巧、岗位建模、潜力测评、个人IDP、BEI结构化行为面试）、问题解决类工作坊（战略解码与执行力工作坊、面试官工作坊等）、职场技能类（教练式辅导、客户导向和创造双赢、职场沟通与有力表达等）、实践分享类（企业测评中心建立、人才盘点等） 资源优势：有地产、金融、创业公司等多个行业人脉圈；有企业高层、人力资源、企业大学校长等多个跨界人脉圈；接受过人才测评、组织发展、能力建模及职业规划等体系化训练和实战
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