| 高效招聘与面试 上海：2021年08月12-13日 北京：2021年09月16-17日 深圳：2021年10月28-29日 4580元/人 此主题可定制企业内训，欢迎来电咨询 | |||
| 概述/Overview | |||
| 1、评估候选人的全新六维标准 2、根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模（含关键经历、能力以及动力适配性建模） 3、简历分析并识别候选人的高产区 4、根据岗位标准，现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用 5、通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评，巩固知识点 6、招聘中的雇主品牌传播方法 7、指明目标选才全景视图，包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策，到新人入职后的信心巩固 8、提示目标选才中的企业风险管理，包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项 | |||
| 活动纲要/Outline | |||
| 单元一 招聘面面观 招聘定位：要人后事 ●完美的候选人是很难找到的，因此，选什么样的人和如何把人组合到一起更重要 ●招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的，担心自己被强的候选人取而代之。所以，招聘工作要确立跨两级的概念 经历分享：发生在身边的招聘故事 ●分享成功的/体验好的面试经历，总结成功要素 ●分享失败的面试经历，反思失败原因以及招聘失败造成的代价 现场投票：招聘困惑 课程结合大量企业实际招聘困惑，设计调研问卷，就困扰面试官的22条进行现场无记名投票，聚焦投票集中的问题点，进行深入引导和互动 招聘成功关键要素总结： ●选择正确的维度和方法评估候选人 ●训练有素的面试官 ●正确管理选才系统和招聘流程 单元二 评价模型 故事讨论：盲人摸象的启示 人才评价标准讨论 企业需要什么样的人，评价一个人要从哪些维度考虑 面试时最看中的有哪些？面试一位候选人，我会从哪些维度进行提问和评估 六维人才评价模型框架介绍及定义 应用场景 ●有没有（关键经历） ●知不知（知识技能） ●能不能（能力） ●久不久（潜力） ●合不合（个性） ●愿不愿（动力适配性） 六维人才评价体系内，能力是人才战略核心支撑点 ●示例：某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准（用于发展） ●示例：某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准（用于招聘） 单元三 岗位画像 招聘盘点 基于公司战略解码下的人才缺口盘点 岗位画像模拟 以某一模拟岗位为例，完成岗位画像建模 ●岗位职责澄清，以及需要考虑的维度与方法 ●围绕该岗位职责，完成该岗位的六维人才标准画像，为招聘面试方法提供基础 有没有（关键经历）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位的正常工作经历 管理经历 逆境经历和风险经历 知不知（知识技能）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的行业 企业战略 岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识 能不能（能力）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的能力素质 久不久（潜力）：研究表明，高潜力人才中，九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此，识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具，并提出高潜力人员突出表现的特质 合不合（个性）：借助PDP测评工具，总结该岗位优秀人员的个性特质，在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆，提高提高招聘的有效性和准确性 愿不愿（动力适配性）：是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感，课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨 成果总结 通过工作坊方式，完成模拟岗位的画像建模，在六个维度建立明确的招聘用人标准 学员可以通过该方法，在企业内部针对高频或重要的招聘岗位，进行岗位画像，建立各岗位招聘标准体系 单元四 招聘流程 招聘选才系统 4S招聘选才系统介绍 是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定 由标准 搜寻 甄选 巩固组成选才系统，系统各环节环环相扣 招聘全景图 全面梳理涉及招聘的各个环节，包括前期准备 网络人才 现场面试 评价决策以及入职后的巩固信心 在每个环节，课程就招聘中重点关注的节点 注意事项等进行全面盘点和辅导 单元五 面试方法 结构化行为面试法：评能力 判经验 高绩效行为是面试甄选的第一个关键 结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性，被广泛应用于招聘 ●什么是结构化行为面试 ●结构化行为面试是基于什么样的前提假设 ●结构化行为面试主要特征 工具优缺点 ●结构化行为面试如何评估能力的示范 ●结构化行为面试提问技术介绍 ●候选人"难搞"的五种情形及应对办法 ●结构化行为面试追问技术介绍 ●如何做面试记录，记什么 怎么记 反思式面试法：潜力 高潜力是面试甄选的第二个关键 ●反思式面试法工具介绍 ●围绕"我们到底寻求什么样的信息"深入提问的步骤 ●反思式面试法的提问设计示范 寻找高产区：事件定锚 找到高绩效行为的高产区，关注经验和经验的丰富度 ●学习高产区通常发生的场景 ●演练：在示范简历中查找高产区并设计问题 3W法：动力适配性 ●根据模拟岗位的动力适配性设计提问 ●基于本模拟岗位的动力适配性要求，包装公司和团队并向候选人介绍 总结：六维人才标准下，面试问题梳理一览表 单元六 演练点评 时间布局及参考话术 如何把握面试节奏 ●控制应征者提供资料的步伐 ●把讨论带到主题的范围 ●避免误解资料 ●有效地控制时间，确保完成面谈的每一部分 模拟岗位的面试实战 ●分析模拟简历，完成高产区事件查找并适当调整面试问题 ●实战演练：时间安排 角色分工 ●观察员的任务及反馈要求 ●演练结果分享：是否达到预期 是否使用方法 哪些环节较难把握 面试技巧点评与反馈 ●如何基于候选人的感受与个人需求，开诚布公进行面试交流 ●如何面试推进全景图，确保双方聚焦岗位画像进行面试评估 ●如何在面试中维持主导 ●如何进行无预设答案的开放式提问 ●为什么要善用沉默 ●如何寻找相反的证据，以辨别候选人分享的案例是否真实 ●怎样有效聆听 ●如何观察候选人的肢体语言，传递哪些信息 ●怎么合议面试评估结论 单元七 雇主品牌传播 什么是雇主品牌 研讨：在招聘中如何传递雇主品牌 ●在面试中，我们反对什么，我们倡导什么 ●面试中哪些行为影响雇主品牌传播 总结：招聘中传递雇主品牌的"四化"策略 相关法律要素考虑 ●招聘信息发布的法律风险（禁止就业歧视） ●录用通知制作规范与合规 ●招聘入职环节法律风险 视频讨论与要点梳理：结构化行为面试 | |||
| 讲 师 介 绍/Lecturer | |||
| 沈老师 法学硕士，多项测评认证师，中级经济师/政工师，大学生公益辅导师，三级心理咨询师 先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位 近20年从业经历，10多年团队管理经验，6年人力资源负责人，3年企业大学负责人 | |||
| 参会回执 / Sign Up | |||
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